“El Derecho Colaborativo en el Marco del Derecho Civil y las Fuentes de las Obligaciones”

 

 

El derecho colaborativo surge como una respuesta contemporánea a la necesidad de resolver conflictos jurídicos sin recurrir necesariamente al litigio adversarial. Su origen puede ubicarse en los movimientos de resolución alternativa de disputas desarrollados a finales del siglo XX, especialmente en el ámbito del derecho de familia en Estados Unidos y Europa, donde abogados y partes comenzaron a priorizar el diálogo y la cooperación por encima de la confrontación judicial. Esta visión encuentra su fundamento en el derecho civil, particularmente en el principio de la autonomía de la voluntad y el consentimiento como base de las relaciones jurídicas. En el derecho civil, tanto las relaciones familiares como las contractuales se estructuran sobre la manifestación libre y consciente de la voluntad de las partes, lo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones. Así, el derecho colaborativo no es ajeno al sistema civil, sino que se integra plenamente en él, pues se apoya en el consentimiento como eje regulador de las relaciones privadas.

En el marco del derecho civil, las fuentes de las obligaciones constituyen el sustento jurídico que da origen a los vínculos entre las personas. Tradicionalmente, se reconocen como fuentes principales el contrato, la declaración unilateral de voluntad, los hechos ilícitos, la gestión de negocios y el enriquecimiento sin causa, según la tradición romanista. Entre ellas, destaca el negocio jurídico, entendido como la manifestación de voluntad destinada a producir efectos jurídicos reconocidos por el ordenamiento. El negocio jurídico es esencial porque expresa de manera clara la libertad de las partes para autorregular sus intereses, siempre dentro de los límites de la ley, el orden público y las buenas costumbres. En este contexto, el derecho colaborativo se apoya especialmente en el negocio jurídico como instrumento que permite a las partes diseñar soluciones consensuadas a sus controversias.

 Las consecuencias jurídicas derivadas de estas fuentes se traducen en la creación de derechos y obligaciones exigibles. Cuando las partes celebran un negocio jurídico válido, el ordenamiento jurídico reconoce su fuerza obligatoria bajo el principio “pacta sunt servanda”, lo que significa que lo acordado obliga como ley entre las partes. De esta manera, el incumplimiento genera responsabilidad y puede dar lugar a la exigencia de cumplimiento o a la reparación de daños y perjuicios. En el ámbito colaborativo, las consecuencias de derecho no se imponen por una sentencia judicial, sino que nacen del acuerdo voluntario, pero mantienen plena eficacia jurídica. El sistema civil garantiza que estos acuerdos tengan validez siempre que cumplan con los requisitos de existencia y validez establecidos por la ley.

 El derecho colaborativo, basado en los principios del derecho civil, se convierte así en un medio idóneo para resolver diferencias mediante el contrato de transacción, figura jurídica por la cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, terminan una controversia presente o previenen una futura. La transacción es un claro ejemplo de negocio jurídico bilateral y oneroso que refleja el espíritu colaborativo: ambas partes ceden en parte de sus pretensiones para alcanzar una solución equilibrada. Este mecanismo evita procesos judiciales prolongados, reduce costos y preserva las relaciones personales o comerciales, especialmente en conflictos familiares y contractuales donde la continuidad del vínculo puede ser relevante.

 Finalmente, para que el derecho colaborativo sea eficaz, resulta fundamental el uso de herramientas de comunicación constructiva. Entre ellas se encuentran la escucha activa, la empatía, el respeto mutuo, la negociación basada en intereses y no en posiciones, y la búsqueda de soluciones creativas que beneficien a ambas partes. Estas técnicas permiten generar confianza y facilitar acuerdos sólidos y duraderos. En conclusión, el derecho colaborativo, como manifestación de la autonomía de la voluntad dentro del derecho civil, constituye una vía legítima y eficaz para la solución de conflictos. Al apoyarse en el consentimiento, en las fuentes de las obligaciones y en el contrato de transacción, demuestra que el diálogo y la cooperación pueden producir consecuencias jurídicas válidas y socialmente valiosas.

 

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador

Tribunal Multipuertas

 

 

 

Introducción

El acceso efectivo a la justicia constituye uno de los pilares fundamentales del orden jurídico nacional. Sin embargo, los sistemas judiciales tradicionales han enfrentado problemas estructurales como la congestión procesal, la lentitud en la resolución de causas y los altos costos asociados a los litigios. En respuesta a esta crisis, surgió el modelo del Tribunal Multipuertas (Multi-Door Courthouse), una propuesta que busca transformar la manera en que se gestionan los conflictos, ofreciendo múltiples mecanismos de solución adaptados a la naturaleza de cada controversia.

Este ensayo analiza el origen, los fundamentos teóricos, las características principales, las ventajas y los desafíos del Tribunal Multipuertas, así como su impacto en los sistemas jurídicos contemporáneos.

Origen y desarrollo

El concepto del Tribunal Multipuertas fue presentado por el profesor Frank E. A. Sander, de la Universidad de Harvard, durante la Pound Conference de 1976 en Estados Unidos. En su ponencia titulada “Varieties of Dispute Processing”, Sander propuso que el sistema judicial debería funcionar como un centro de resolución de disputas con diversas “puertas”, cada una correspondiente a un mecanismo distinto, tales como mediación, conciliación, arbitraje o juicio tradicional (Sander, 1976).

Sander sostenía que no todos los conflictos requieren el mismo tipo de tratamiento procesal. Por ello, propuso la implementación de un sistema de “diagnóstico” inicial que permitiera orientar cada caso hacia el método más adecuado. En palabras del autor:

“The basic premise is that different disputes require different dispute resolution processes, and that the court should function as a dispute resolution center, offering a variety of processes” (Sander, 1976).

Desde entonces, el modelo ha sido desarrollado y aplicado en diversos países, particularmente en Estados Unidos, Canadá y algunas naciones de América Latina, donde se ha incorporado a las reformas de modernización judicial.

Fundamento teóricos 

El Tribunal Multipuertas se basa en los principios de los Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos (MASC) o ADR (Alternative Dispute Resolution). Estos mecanismos parten de la idea de que el conflicto no debe entenderse exclusivamente como una disputa jurídica, sino también como un fenómeno social que puede resolverse mediante el diálogo y la cooperación.

Autores como Roger Fisher y William Ury (1981), en su obra Getting to Yes, promovieron la negociación basada en intereses como una alternativa eficaz frente al modelo adversarial tradicional. Asimismo, Lon L. Fuller (1971) destacó el valor de la mediación como proceso orientado a restaurar relaciones y promover soluciones consensuadas.

Desde una perspectiva de acceso a la justicia, Mauro Cappelletti y Bryant Garth (1978) señalaron que la tercera “ola” de reformas en materia de justicia implicaba precisamente la promoción de mecanismos alternativos que permitieran soluciones más accesibles y económicas para los ciudadanos.

Características de los tribunales multipuertas,

El modelo multipuertas presenta las siguientes características esenciales:

1. Centro integral de resolución de disputas: El tribunal no se limita a juzgar, sino que actúa como un sistema de gestión de conflictos.

2. Evaluación preliminar del caso: Se realiza un análisis inicial para determinar el mecanismo más adecuado.

3. Diversidad de mecanismos disponibles:

   • Mediación

   • Conciliación

   • Arbitraje

   • Negociación asistida

   • Juicio tradicional

4. Flexibilidad procesal: Cada método tiene reglas adaptadas a la naturaleza del conflicto.

5. Enfoque en eficiencia y economía procesal.

El objetivo central es adecuar el procedimiento al conflicto, en lugar de obligar a que todos los conflictos sigan el mismo camino procesal.

Ventajas del Modelo

1. Descongestión judicial

Al derivar ciertos casos hacia mecanismos alternativos, se reduce la carga de los tribunales, permitiendo que los jueces concentren su atención en asuntos que requieren decisión jurisdiccional.

2. Reducción de costos y tiempo

Los procesos de mediación o conciliación suelen ser más rápidos y económicos que un juicio ordinario.

3. Mayor satisfacción de las partes

La participación activa en la solución del conflicto genera mayor aceptación de los acuerdos alcanzados.

4. Fortalecimiento de la cultura del diálogo

El modelo promueve soluciones cooperativas, contribuyendo a la paz social.

Desafíos y criticas 

A pesar de sus ventajas, el Tribunal Multipuertas enfrenta ciertos cuestionamientos:

• Desigualdad de poder entre las partes, especialmente en mediaciones donde una parte puede ejercer presión sobre la otra.

• Necesidad de capacitación especializada para mediadores y árbitros.

• Riesgo de privatización de la justicia, cuando se privilegia excesivamente el arbitraje.

• Garantía de voluntariedad y consentimiento informado.

Algunos críticos advierten que la promoción de mecanismos alternativos no debe convertirse en una vía para limitar el acceso al juez natural, derecho fundamental reconocido en diversos instrumentos internacionales,

Aplicación en América Latina 

En América Latina, varios países han incorporado el modelo multipuertas en sus reformas judiciales. Por ejemplo:

• Colombia ha desarrollado ampliamente la conciliación como requisito de procedibilidad en ciertos procesos.

• México ha impulsado la justicia alternativa en materia civil, mercantil y penal.

• Argentina ha implementado mediación obligatoria previa al juicio en varias jurisdicciones.

Estas experiencias muestran que el modelo puede adaptarse a distintos contextos jurídicos, siempre que exista respaldo normativo y capacitación adecuada.

Conclusión. 

El Tribunal Multipuertas representa un cambio paradigmático en la concepción de la justicia. Al reconocer que los conflictos son diversos y requieren tratamientos diferenciados, este modelo promueve un sistema más flexible, eficiente y orientado a las necesidades de las partes. No sustituye al proceso judicial tradicional, sino que lo complementa, ofreciendo alternativas que pueden resultar más adecuadas en determinados casos.

En un contexto de creciente complejidad social y saturación judicial, el Tribunal Multipuertas se presenta como una herramienta clave para garantizar un acceso efectivo a la justicia, fomentar la cultura del diálogo y fortalecer el Estado de Derecho.

 

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador 

👀Fuentes de Consulta

👉Cappelletti, Mauro & Garth, Bryant (1978). Access to Justice: The Worldwide 👉Movement to Make Rights Effective. Milan: Giuffrè.

👉Fisher, Roger & Ury, William (1981). Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In. Boston: Houghton Mifflin.

👉Fuller, Lon L. (1971). “Mediation—Its Forms and Functions”. Southern California Law Review, Vol. 44.

👉Sander, Frank E. A. (1976). “Varieties of Dispute Processing”. Pound Conference, St. Paul, Minnesota.

👉Sander, Frank & Goldberg, Stephen (1994). “Fitting the Forum to the Fuss: A User-Friendly Guide to Selecting an ADR Procedure”. Negotiation Journal.

 

 

La falta de liderazgo en las organizaciones

  

 

La falta de liderazgo en las organizaciones

En las organizaciones nos encontramos con dos estilos de administración claramente diferenciados: el jefe burócrata que solo busca sobrevivir dentro de la estructura, y el líder proactivo e incluyente que impulsa el crecimiento colectivo. Esta dualidad genera un choque intelectual y operativo dentro de las instituciones. Por ello, en el presente ensayo se hace hincapié en marcar la diferencia entre una instancia sin vida, destinada a la decadencia, y una organización con visión de crecimiento, cuyo objetivo es crear un verdadero sentido de comunidad.

El liderazgo es la capacidad de influir, inspirar y guiar a otras personas hacia el logro de objetivos comunes. No se trata únicamente de dirigir tareas, sino de generar confianza, motivación y sentido de pertenencia. Un verdadero líder no impone, sino que convence; no ordena, sino que orienta; no domina, sino que impulsa el crecimiento de su equipo. El liderazgo implica visión, responsabilidad y, sobre todo, ejemplo, pues quien lidera debe ser el primero en asumir compromisos y enfrentar desafíos.

Existe una diferencia sustancial entre liderazgo y jefatura. Ser jefe implica ocupar una posición jerárquica que otorga autoridad formal dentro de una estructura organizacional. En cambio, el liderazgo no depende exclusivamente del cargo, sino de la capacidad de influir positivamente en los demás. Mientras el jefe puede exigir resultados amparado en su puesto, el líder obtiene resultados porque su equipo cree en él. La jefatura se basa en el poder; el liderazgo, en la credibilidad y el respeto ganado.

El jefe no siempre es líder, aun cuando tenga la responsabilidad de coordinar el trabajo. Hay ególatras y narcisistas quienes ocupan puestos directivos, pero carecen de la visión y la seguridad necesarias para potenciar a su equipo. En ocasiones, el miedo a que otros sobresalgan o destaquen más que ellos mismos los lleva a limitar oportunidades, a controlar excesivamente o a evitar delegar responsabilidades. Esta actitud revela inseguridad y genera un entorno donde el talento se frena en lugar de desarrollarse.

Cuando predominan estas conductas, el ambiente laboral se deteriora. La desconfianza, la falta de reconocimiento y el temor a proponer nuevas ideas afectan la motivación y reducen la productividad. Un equipo que no se siente valorado difícilmente se compromete más allá de lo mínimo necesario. Así, la ausencia de liderazgo auténtico no solo limita el crecimiento individual, sino que también debilita a toda la organización, impidiendo que alcance su verdadero potencial.

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador

La confianza: un puente frágil que la mediación puede reconstruir

 

 

 

La confianza es frágil. Toma años construirla y apenas segundos destruirla. Basta una palabra mal dicha, una promesa incumplida o un silencio prolongado para que aquello que parecía sólido se resquebraje. Cuando la confianza se rompe, no solo se afecta una relación: se abre una herida invisible que suele llenarse de miedo, enojo y desconfianza. Recuperarla no es inmediato ni sencillo; es un proceso complejo que exige tiempo, voluntad y, sobre todo, honestidad.

En los conflictos, la pérdida de confianza suele ser el verdadero problema, más allá del desacuerdo aparente. Las personas dejan de escucharse porque sienten que ya no son escuchadas; dejan de creer porque fueron defraudadas. En este punto, la mediación se presenta no como un juicio, sino como un espacio seguro donde la palabra vuelve a tener valor. El mediador no impone soluciones, sino que acompaña a las partes para que reconstruyan, paso a paso, el puente de la confianza perdida.

La mediación reconoce que la confianza no se repara con discursos grandilocuentes, sino con pequeños actos de coherencia. Escuchar sin interrumpir, reconocer errores, expresar emociones con respeto y asumir responsabilidades son gestos sencillos, pero profundamente transformadores. A través de la comunicación honesta, las partes comienzan a verse nuevamente como personas y no como enemigos, permitiendo que el diálogo sustituya a la confrontación.

Reconstruir la confianza implica aceptar que no se vuelve al punto de inicio. La relación que emerge después del conflicto es distinta, más consciente y, en muchos casos, más fuerte. La mediación enseña que la fragilidad de la confianza no es una debilidad, sino una invitación a cuidarla con mayor atención. Cuando se trabaja con paciencia y compromiso, el conflicto deja de ser una amenaza y se convierte en una oportunidad de crecimiento.

En conclusión, aunque la confianza puede romperse en segundos, su reconstrucción es posible cuando existe un espacio de mediación genuino. Tiempo, esfuerzo y comunicación honesta son los pilares de este proceso. Mediar no es solo resolver un conflicto, es sanar vínculos, dignificar la palabra y recordar que, aun en medio de la fractura, siempre existe la posibilidad de volver a confiar

La confianza como eje institucional en los procesos de mediación

 

La confianza constituye un elemento fundamental en el funcionamiento de las instituciones y en la convivencia social. Sin embargo, su naturaleza es frágil: requiere años de construcción y puede perderse en cuestión de segundos ante decisiones, omisiones o fallas en la comunicación. Una vez deteriorada, su recuperación se convierte en un proceso complejo que demanda tiempo, esfuerzo y mecanismos eficaces que garanticen transparencia y diálogo honesto. En este contexto, la mediación se posiciona como una herramienta institucional clave para la reconstrucción de la confianza.

En el ámbito institucional, los conflictos no solo afectan a las partes directamente involucradas, sino que impactan en la credibilidad, legitimidad y eficacia de la propia institución. La ruptura de la confianza suele originarse en la percepción de trato desigual, falta de escucha o incumplimiento de acuerdos. La mediación, al ofrecer un espacio estructurado, imparcial y confidencial, permite restablecer canales de comunicación que se encuentran dañados, fortaleciendo así la relación entre las personas y la institución.

La mediación institucional se sustenta en principios como la voluntariedad, la neutralidad, la imparcialidad y la buena fe. Estos principios generan condiciones propicias para que las partes puedan expresar sus intereses y necesidades de manera responsable. A través de una comunicación honesta y guiada de un diálogo franco y abierto, se fomenta el reconocimiento de responsabilidades y la construcción conjunta de soluciones, lo cual contribuye a la reparación gradual de la confianza perdida.

Asimismo, la mediación permite a las instituciones transitar de un modelo reactivo y sancionador hacia uno preventivo y restaurativo. En lugar de profundizar la confrontación, se prioriza la corresponsabilidad y el fortalecimiento del tejido social. Este enfoque no solo resuelve el conflicto específico, sino que previene su repetición, promueve la cultura de la paz y consolida a la institución como un ente cercano, confiable y comprometido con la justicia colaborativa.

En conclusión, aunque la confianza institucional puede quebrarse con facilidad, su reconstrucción es posible mediante procesos de mediación bien diseñados y ejecutados. El tiempo, el esfuerzo y la comunicación honesta, respaldados por un marco institucional sólido, permiten transformar el conflicto en una oportunidad de mejora. La mediación no solo gestiona disputas, sino que fortalece la legitimidad institucional y reafirma el valor de la confianza como pilar esencial del servicio público y de la convivencia social.

Alberto Villegas Cabello

Abogado y mediador

El líder que sostiene, no el que manda

 

Hace unos días, al transitar por la llamada carretera de la información, me encontré en la plataforma LinkedIn con un artículo de Vanesa Durán, cuyo eje central aborda la transición del liderazgo directivo hacia un liderazgo colaborativo. En el primer modelo, la jerarquía del líder suele ejercerse de manera fría y, en ocasiones, autoritaria, lo que provoca que los integrantes del grupo no desarrollen empatía ni se sientan parte activa de la organización. Como consecuencia, este enfoque deriva en bajos estándares de calidad en el servicio y en un pobre compromiso laboral.

Por el contrario, el trabajo colaborativo, bajo esta nueva concepción del liderazgo, rompe con la frivolidad y el individualismo. Este modelo permite que el director se convierta en un factor motivador de cambio, al asumirse como un integrante más del equipo y fomentar un trabajo organizacional sustentado en un principio renovado: la construcción de un auténtico sentido de comunidad.

Asimismo, resulta pertinente citar las palabras de la maestra Vanesa Durán, quien expresa con claridad la esencia de este nuevo liderazgo:

"Hace años pensaba que liderar significaba “tener todas las respuestas”. ¿Te suena?
Hoy sé que mi trabajo no es saberlo todo.

Mi trabajo es facilitar que el equipo pueda hacer su labor sin fricciones.

La pirámide de mando tradicional —yo arriba, ellos abajo— está obsoleta para lograr los resultados ágiles y colaborativos que exige el mercado.

El modelo de liderazgo colaborativo se basa en invertir el enfoque:

🔻 No estoy encima para controlar; estoy debajo para sostener. Mi principal tarea es despejar el camino de burocracia y proporcionar los recursos necesarios.

🔻 El éxito es del equipo; la responsabilidad de los fallos es enteramente mía.

🔻 Se fomenta la proactividad y la confianza.

Un equipo que se siente seguro y valorado es el único capaz de garantizar la rentabilidad a largo plazo."

En conclusión, este cambio de paradigma es el que debe aplicarse en la alta dirección, con el objetivo de despertar y motivar a los equipos para alcanzar un alto rendimiento. Este nuevo liderazgo colaborativo no solo fortalece los resultados organizacionales, sino que también despierta un profundo sentido de pertenencia dentro de la organización.

Alberto Villegas Cabello

Abogado y mediador 

El Club de las 5 de la Mañana: la técnica 20/20/20 para transformar tu vida

 Libro del mes de enero 2026

El Club de las 5 de la mañana, de Robin S. Sharma, es uno de los libros más influyentes en el ámbito del desarrollo personal y la productividad. Su propuesta central es sencilla pero poderosa: levantarse a las cinco de la mañana como una estrategia para tomar control del día antes de que el mundo reclame nuestra atención. Más que un hábito extremo, Sharma lo presenta como un acto de liderazgo personal y autodisciplina.

Uno de los conceptos más destacados del libro es la técnica 20/20/20, diseñada para aprovechar de manera consciente la primera hora del día, conocida como la “hora dorada”. Esta técnica divide los primeros sesenta minutos después de despertar en tres bloques de veinte minutos, cada uno con un propósito específico: activar el cuerpo, ordenar la mente y nutrir el aprendizaje.

Los primeros 20 minutos están dedicados al ejercicio físico intenso. De acuerdo con Sharma, mover el cuerpo al inicio del día ayuda a reducir el estrés, aumentar la energía y mejorar la concentración. El ejercicio temprano provoca la liberación de sustancias químicas que favorecen el bienestar emocional y preparan al cerebro para un rendimiento óptimo durante la jornada.

Los segundos 20 minutos se enfocan en la reflexión personal. Este espacio puede utilizarse para la meditación, la escritura en un diario, la práctica de la gratitud o la visualización de metas. La reflexión matutina permite desarrollar claridad mental, fortalecer la inteligencia emocional y tomar decisiones más conscientes a lo largo del día.

Finalmente, los últimos 20 minutos están orientados al aprendizaje y al crecimiento personal. Leer, escuchar audiolibros o estudiar contenidos formativos fortalece la mentalidad de mejora continua. Sharma sostiene que el progreso diario, aunque sea pequeño, genera resultados extraordinarios a largo plazo. En conjunto, la técnica 20/20/20 no solo transforma las mañanas, sino que impulsa una vida más enfocada, equilibrada y alineada con el propósito personal

Conclusión: la disciplina matutina como fundamento del liderazgo

Desde una perspectiva académica, la técnica 20/20/20 propuesta por Robin S. Sharma puede entenderse como un modelo práctico de autorregulación y gestión del tiempo aplicado al liderazgo personal. La estructuración consciente de la primera hora del día contribuye al desarrollo de hábitos que fortalecen la disciplina, la claridad cognitiva y la coherencia emocional, elementos esenciales en el ejercicio del liderazgo efectivo. Al integrar actividad física, reflexión y aprendizaje continuo, el líder no solo optimiza su rendimiento individual, sino que también construye una base sólida para la toma de decisiones éticas, estratégicas y sostenibles. En este sentido, El Club de las 5 de la mañana ofrece una propuesta que trasciende la productividad y se posiciona como una herramienta para ordenar la vida personal como condición previa al liderazgo responsable.

Pregunta de cierre:

¿En qué medida la adopción consciente de rutinas estructuradas, como la técnica 20/20/20, puede influir en la calidad del liderazgo que ejercemos en los ámbitos profesional, social y personal?

Alberto Villegas Cabello

Abogado y mediador

 

"Tiempo de Gratitud y Renovación”

 

«Bienaventurados los que trabajan por la paz, porque serán llamados hijos de Dios» (Mt 5,9)

 

 El año 2025 llega a su fin dejándonos un espejo honesto donde se reflejan tanto los aciertos como las dificultades. Hubo logros que fortalecieron nuestra esperanza y errores que nos obligaron a detenernos y aprender. Ver lo bueno y lo malo del año no es un acto de juicio, sino de conciencia: reconocer lo vivido nos permite agradecer lo alcanzado y asumir con responsabilidad aquello que quedó pendiente, entendiendo que cada experiencia fue parte del proceso.

En ese camino, como mediadores, el 2025 también representó un espacio de renovación interior y profesional. Aprendimos a escuchar con mayor profundidad, a dialogar con empatía y a construir puentes aun en medio del desacuerdo. La mediación nos recordó que no basta con resolver conflictos, sino que es esencial acompañar a las personas en la reconstrucción de sus relaciones y en la dignificación de su palabra.

De cara a los propósitos del 2025, reafirmamos el compromiso de poner nuestro mejor empeño en cada acción. Renovar implica dejar atrás inercias que limitan, y crecer exige valentía para aprender, corregir y avanzar. Que cada reto se convierta en oportunidad y cada acuerdo en una semilla de paz, sostenida por la constancia y la ética que distinguen nuestro quehacer.

Asimismo, este nuevo ciclo nos invita a redoblar nuestra misión y visión como mediadores. Fortalecer la cultura del diálogo, la justicia restaurativa y la convivencia pacífica requiere mayor entrega, claridad de objetivos y coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos. Renovar la misión no es cambiar el rumbo, sino reafirmarlo con mayor convicción y compromiso social.

Finalmente, con gratitud por lo vivido y esperanza por lo que viene, cerramos este capítulo deseando que el Año 2026 sea un tiempo de paz, acuerdos y crecimiento humano. Que llegue cargado de nuevas oportunidades para servir, dialogar y construir un futuro más justo. Feliz Año 2026, que la mediación y el entendimiento sigan guiando nuestro camino.

Feliz año 2026 

Alberto Villegas 

Abogado y Mediador 

 

 

El Círculo Restaurativo de la Nochebuena: Cristo, Mediador del Diálogo

La Nochebuena es, por excelencia, un espacio de encuentro, memoria y reconciliación. Alrededor de la mesa se congregan historias compartidas, afectos profundos y, en ocasiones, silencios cargados de heridas no resueltas. En este contexto, la Cena de Nochebuena puede comprenderse como un verdadero círculo restaurativo, donde la disposición interior de cada persona es tan importante como el alimento que se comparte. No se trata solo de sentarse a cenar, sino de abrir el corazón al diálogo, al perdón y a la reconstrucción del vínculo familiar y comunitario.

El círculo restaurativo navideño se sostiene en valores esenciales: la escucha, el respeto, la palabra auténtica y la búsqueda de paz. En él, cada participante tiene voz y dignidad, y el centro del círculo no es el conflicto, sino la posibilidad de restaurar lo que ha sido dañado. En la Nochebuena, ese centro adquiere un significado profundo: Cristo nace como signo de esperanza y reconciliación, recordándonos que la paz no se impone, sino que se construye desde el interior de las personas.

Cristo se presenta como el mediador perfecto del diálogo, aquel que une lo humano con lo divino y que, a través de su ejemplo, enseña a escuchar antes de juzgar, a comprender antes de señalar y a amar incluso en medio de la diferencia. Su nacimiento es un acto restaurativo en sí mismo: Dios que se acerca, que se sienta simbólicamente a la mesa de la humanidad para sanar, reconciliar y renovar las relaciones rotas.

En este círculo navideño, la palabra encuentra su cauce cuando se pronuncia con verdad y misericordia. El diálogo, inspirado en Cristo mediador, no busca vencedores ni vencidos, sino acuerdos del corazón, reconciliaciones sinceras y compromisos renovados. Así, la Nochebuena se transforma en un espacio sagrado donde el pasado se resignifica y el futuro se abre a la esperanza.

Celebrar la Cena de Nochebuena como un círculo restaurativo es permitir que Cristo nazca también en nuestras relaciones, convirtiéndose en el centro del diálogo, en el puente del perdón y en la fuente de una paz duradera. Porque solo cuando el diálogo es guiado por el amor, la justicia y la misericordia, la Navidad cumple plenamente su sentido restaurador. 

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador

 

Navidad Mediadora: la paz que nace del encuentro

 

La paz empieza en el interior de las personas; es una decisión íntima que se cultiva en la conciencia, en el corazón y en la voluntad. Desde ahí se proyecta hacia el exterior, alcanzando a la familia y a la comunidad. Esta paz interior se hace visible cuando se expresa a través del diálogo, entendido no solo como intercambio de palabras, sino como un acto de escucha auténtica, respeto y reconocimiento del otro como legítimo interlocutor.

Sin embargo, el diálogo constructivo no siempre puede darse de manera directa entre las partes en conflicto. Las emociones, los agravios y las heridas acumuladas suelen nublar la comunicación. Es entonces cuando resulta necesaria la intervención de un tercero imparcial: el mediador. Su presencia permite ordenar la conversación, restablecer la confianza y crear un espacio seguro donde las voces puedan ser escuchadas sin temor ni juicio.

La Navidad ofrece un marco propicio para este ejercicio de reconciliación. Es un tiempo de esperanza, de pausa y de apertura al otro. El nacimiento de Jesús recuerda a la humanidad que la paz es posible cuando se acoge con humildad y se privilegia el encuentro sobre la confrontación. En este contexto, la mediación se convierte en un camino concreto para vivir el espíritu navideño de manera activa y transformadora.

El mediador, en este proceso, tiene el don de ser instrumento de paz. Su labor recuerda las palabras de la oración de San Francisco de Asís: “Señor, hazme un instrumento de tu paz”. Al sembrar comprensión donde hay discordia, perdón donde hay ofensa y esperanza donde hay desesperación, el mediador encarna una vocación profundamente humana y espiritual.

Finalmente, la mediación permite que, como en el misterio de la Navidad, nazcan nuevos lazos de amistad y fraternidad. Se restablecen emociones, se sanan relaciones y se reconstruyen vínculos que parecían rotos. Así, la paz deja de ser un ideal lejano y se convierte en una realidad vivida, compartida y celebrada en comunidad.

¡Felices Fiestas! 

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador 

VIOLENTOMETRO EN EL TRABAJO

Fuente  de Matina G. de la plataforma IN

 El violentómetro en el trabajo: ¿y tú, en qué punto estás?  

Inspirado en el violentómetro utilizado para la prevención de la violencia de género, este acosómetro laboral permite identificar comportamientos dentro del entorno de trabajo  de un jefe con presumible enfoque narcisista—del verde al rojo— y reconocer cuándo una relación sana comienza a transformarse en acoso  o violencia laboral.

A petición, vuelvo a publicar este texto en su versión para España.

🟢 Zona verde – Relación sana

🤝 Respeto mutuo, comunicación abierta y críticas constructivas.

🌿 Todas las personas se sienten escuchadas, valoradas y tratadas con dignidad.

🟡 Zona amarilla – Tensiones o malestar

⚠️ Burlas constantes, aislamiento, presión injustificada o actitudes hostiles.

🗣️ Hablar a tiempo puede evitar que la situación escale.

🔴 Zona roja – Acoso moral o sexual

🚨 Humillaciones, insultos, amenazas, gestos o comentarios inapropiados.

🧭 Es fundamental pedir apoyo:al área de capital humano., servicio de prevención, representante sindical, comité de empresa, Inspección de Trabajo o Unidad de Conciliación Laboral.

💬 El acoso no es una cuestión de “sensibilidad”: es una forma de violencia repetida.

Identificarlo es el primer paso para construir un entorno laboral más sano y seguro. 

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador