𝗘𝗠𝗣𝗔𝗧Í𝗔 𝗘𝗡 𝗘𝗟 𝗧𝗥𝗔𝗕𝗔𝗝𝗢

 

 

Articulo tomado de la Maestra Guadalupe del Carmen Peña González 

 𝗘𝗟 𝗡𝗨𝗘𝗩𝗢 𝗟𝗘𝗡𝗚𝗨𝗔𝗝𝗘 𝗗𝗘𝗟 𝗟𝗜𝗗𝗘𝗥𝗔𝗭𝗚𝗢 𝗠𝗢𝗗𝗘𝗥𝗡𝗢 

 

Imagina llegar a la oficina y que tu líder, en lugar de preguntar “¿Por qué no has terminado esto?”, diga: “¿Cómo puedo apoyarte?”. Este pequeño cambio de enfoque no solo transforma una conversación, ¡sino también toda una cultura organizacional! 

Hoy más que nunca, la empatía no es un lujo ni un valor “blando”; es una habilidad esencial para construir equipos resilientes, humanos y altamente productivos. En un mundo donde el cambio es constante y la presión laboral aumenta, demostrar empatía en el trabajo ya no es opcional: es una estrategia inteligente. 

 Basándonos en el modelo visual compartido por HRP Capacitaciones, aquí te presento 8 formas prácticas de cultivar la empatía en tu entorno laboral, junto con ejemplos que puedes aplicar desde hoy:

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1️⃣ Cambia el enfoque de tus preguntas

En lugar de señalar errores, pregunta: “¿Qué necesitas para avanzar?”. Esto abre el camino a la colaboración y reduce el miedo al juicio.

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2️⃣ Escucha de verdad

 No interrumpas ni des soluciones automáticas. A veces, lo más poderoso que puedes ofrecer es tu presencia y atención plena.

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3️⃣ Promueve el bienestar mental

Así como aceptamos una gripe, también debemos normalizar tomarse un día por ansiedad o agotamiento emocional. El autocuidado no solo es válido, sino clave para una productividad sostenible.

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4️⃣ Crea un espacio seguro para aprender

 La frase “no hay preguntas tontas” va más allá de un cliché. Cuando un equipo sabe que puede expresarse sin temor al ridículo, se atreve a innovar y crecer.

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5️⃣ Valida lo humano detrás del rol

 Conversaciones informales, como un café virtual o preguntar sinceramente por la familia, fortalecen los lazos y construyen confianza genuina.

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6️⃣ Humaniza al equipo

 No lideres recursos, lidera personas. Conoce sus metas, historias y desafíos. La empatía comienza al ver al otro en su totalidad.

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7️⃣ Reconoce en público, corrige en privado

 Un “gracias” o un “buen trabajo” dicho frente al equipo puede marcar una gran diferencia. Y cuando sea necesario señalar áreas de mejora, hazlo con respeto y enfoque en el crecimiento.

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8️⃣ Practica una flexibilidad realista

 Los imprevistos ocurren: una cita médica, un hijo enfermo o una falla técnica. Ser flexible no debilita la estructura; la fortalece con humanidad.

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 Mostrar empatía no es simplemente ser amable: es liderar con intención, construir culturas basadas en la confianza y poner a las personas en el centro de la estrategia.

Las organizaciones que priorizan la empatía cuentan con equipos más comprometidos, menor rotación de personal y, sí, mejores resultados. Porque al final del día, trabajamos mejor cuando nos sentimos vistos, escuchados y valorados.

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador

KofC 

"Litigio Alterno o Liti-Med"

 

"La historia juzgará a los líderes de nuestra era, no por los tribunales que construyeron, sino por la Paz blanca que cultivaron"

JAEG 

El presente tema de "Sobre el Litigio Alterno o Liti-Med"  propuesta hecha por el Maestro  Don Jesús Ángel Elizondo González Mediador de la ciudad de Monterrey Nuevo León

1. Introducción

La paradoja de la mediación

• Las virtudes de la mediación son ampliamente reconocidas: rapidez, menor costo, acuerdos duraderos, entre otras.

• Sin embargo, en la práctica, muy pocas personas la utilizan.

• La razón: durante las últimas ocho décadas, se ha intentado imponer, sustituir o condicionar al litigio tradicional, lo que ha generado resistencias y rivalidades dentro del sistema judicial.

 Propuesta del Maestro Jesús Ángel Elizondo González  en su calidad de Mediador Certificado #002 del Poder Judicial de Nuevo León: No se trata de sustituir ni imponer la mediación como requisito, sino de ofrecer a la ciudadanía un segundo servicio de acceso a la justicia, basado en la elección libre e informada.

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2. La clave de la propuesta

• Desde el inicio del proceso, el ciudadano elige libremente el camino para transformar su conflicto:

  • Opción A: Litigio tradicional (modelo adversarial, formal, con sentencia impuesta).

  • Opción B: Litigio alternativo o Liti-Med (modelo híbrido: juez garante + mediador facilitador).

• Esta elección inicial corrige el "error de marketing" de décadas anteriores, legitima el proceso y fortalece la confianza en el sistema, ya que nace de la voluntad del usuario.

• Resultado esperado: Menor resistencia, mayor confianza, mayor legitimidad.

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3. ¿Qué es el Litigio Alternativo o Liti-Med?

Se trata de un procedimiento judicial híbrido y colaborativo que combina:

• La fuerza legal del litigio tradicional: plazos estrictos, seguridad jurídica y posibilidad de obtener una sentencia.

• La flexibilidad de la mediación: diálogo estructurado, acuerdos autocompuestos, prevención y solución pacífica de conflictos.

Características principales:

• Inicio: El ciudadano presenta su demanda y, en libertad, elige entre:

  • A) Litigio tradicional.

  • B) Litigio alternativo (Liti-Med).

Si elige la opción B):

• Derivación simultánea: La Oficialía de Partes remite el caso tanto al juez competente como a un Centro de Mediación Privado (CMP) certificado.

• Roles diferenciados:

  • Juez: Garante procesal, con plazos máximos (sentencia definitiva en tercera instancia en un máximo de dos años).

  • Mediador: Facilitador del consenso (el 80% de los casos concluyen en acuerdo).

• Supervisión: Constancias periódicas de asistencia a las sesiones de mediación.

• Transparencia: Tabulador de honorarios del CMP, aprobado por el Poder Judicial, que presta servicios tanto al Poder Judicial como a la ciudadanía.

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4. Ventajas y beneficios

Para el Poder Judicial:

• Descongestión: Reducción de juicios largos y costosos; mejora en la calidad de la justicia.

• Ahorro público: No se requiere crear nuevos tribunales. En México, el ahorro estimado sería de aproximadamente USD $1,500 millones anuales.

• Prestigio institucional: México se posicionaría como pionero en ofrecer un segundo servicio judicial alternativo.

Para la ciudadanía:

• Rapidez: Duración estimada de 18 meses en primera instancia; máximo de 2 años hasta tercera instancia (actualmente el promedio es de 3 a 9 años).

• Acceso real: Cobertura potencial del 100% de la población (frente al 16–19% actual que accede al litigio tradicional).

• Libertad de elección: Ningún proceso es impuesto; cada persona elige libre y voluntariamente.

• Acuerdos sostenibles: El 80% de los casos concluyen en convenios pacíficos y duraderos.

Para abogados, mediadores y juzgadores:

• Pleno empleo: Se aprovecha el talento de los tres gremios.

• Nuevas oportunidades profesionales: Desarrollo de especializaciones en procedimientos híbridos.

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5. Fundamentación internacional

• Experiencias tanto mexicanas como internacionales demuestran que la mediación solo prospera bajo dos condiciones:

  • Mandatos iniciales flexibles, con opción de salida.

  • Compromiso de base, por parte de la ciudadanía y las organizaciones formales.

• Como señala Giuseppe De Palo (JAMS, Nueva York, 2025):

  “Solo combinando mandatos desde arriba con compromisos desde abajo lograremos que la mediación supere la paradoja.”

• El modelo Liti-Med responde precisamente a esta fórmula: elección ciudadana respaldada por el Poder Judicial.

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6. Consideraciones finales

• El sistema judicial actual ofrece un solo "medicamento" para todos los conflictos: el litigio tradicional.

• Liti-Med representa un segundo camino, complementario, diseñado para una ciudadanía más informada y que demanda soluciones más rápidas, justas y humanas.

• No se trata de una simple reforma, sino de una refundación del acceso a la justicia y una cultura del dialogo constructivo franco y abierto.

1. Dos vías convivirán en equilibrio:

1. Litigio tradicional: Para casos en los que el diálogo es inviable o se requiere establecer un precedente legal.
2. Litigio alternativo (Liti-Med): Para la mayoría de los conflictos, de todas las ramas del derecho, donde es posible construir acuerdos.

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador

KofC 

Justicia Terapéutica - Una visión humanizadora del sistema legal

 

Introducción

En las últimas décadas, ha emergido un enfoque innovador y humanizador del derecho: la Justicia Terapéutica (JT). Esta corriente busca integrar los conocimientos de la psicología, la salud mental y otras ciencias sociales al ámbito jurídico, considerando no solo el aspecto legal de los conflictos, sino también su impacto emocional y psicológico en las personas involucradas. Esta perspectiva representa una respuesta al tradicional sistema de justicia punitiva, el cual muchas veces desatiende las necesidades humanas y el bienestar de los individuos.

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Antecedentes de la Justicia Terapéutica

La Justicia Terapéutica surge en la década de los 90 en Estados Unidos, gracias a los trabajos de los jueces David Wexler y Bruce Winick, quienes propusieron una forma alternativa de aplicar el derecho enfocada en los efectos psicológicos de las decisiones judiciales. Originalmente se desarrolló en el contexto de las cortes de drogas, diseñadas para tratar los problemas de adicción desde una perspectiva rehabilitadora en lugar de represiva. A partir de ahí, el enfoque fue extendiéndose a otras áreas del derecho.

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Concepto de Justicia Terapéutica

La Justicia Terapéutica puede definirse como una perspectiva del derecho que examina las leyes, los procedimientos legales y el rol de los operadores jurídicos en función de sus consecuencias terapéuticas o antiterapéuticas. No se trata de una rama del derecho, sino de un enfoque interdisciplinario que propone que el sistema judicial también debe procurar el bienestar psicológico de las personas, sin renunciar a los principios fundamentales de justicia, debido proceso y legalidad.

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Características de la Justicia Terapéutica

1. Enfoque humanista: Prioriza la dignidad humana y el bienestar emocional.

2. Interdisciplinariedad: Se nutre de la psicología, psiquiatría, trabajo social y derecho.

3. Participación activa: Fomenta la implicación del justiciable en su propio proceso legal.

4. Resolución de conflictos: Propone soluciones que rehabiliten y restauren, en lugar de solo castigar.

5. Prevención de reincidencia: Busca cambios de comportamiento sostenibles.

6. Énfasis en la comunicación: Favorece un lenguaje claro, empático y comprensible.

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Campos de aplicación de la Justicia Terapéutica

La Justicia Terapéutica ha sido aplicada en diversos contextos judiciales y extrajudiciales:

• Cortes de drogas o tratamiento: Para personas con adicciones que han cometido delitos no violentos.

• Justicia penal juvenil: Promueve la rehabilitación y reinserción.

• Derecho de familia: Casos de divorcio, custodia, violencia doméstica.

• Sistema penitenciario: Programas de rehabilitación dentro de prisiones.

• Salud mental: Tratamiento legal de personas con trastornos mentales.

• Cortes de veteranos: Enfocadas en problemas psicológicos post-servicio militar.

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Aplicación en la mediación

La mediación como método alternativo de resolución de conflictos se alinea perfectamente con los principios de la Justicia Terapéutica. Ambos modelos promueven la comunicación efectiva, la autonomía de las partes, la escucha activa y la búsqueda de soluciones que restauren las relaciones y reduzcan el daño emocional.

La mediación terapéutica incorpora técnicas psicológicas que permiten a las partes reconocer sus emociones, asumir responsabilidades y comprender las consecuencias de sus actos. En este proceso, el mediador actúa no solo como facilitador del diálogo, sino como un agente de cambio que guía hacia una resolución empática y restauradora del conflicto.

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Relación con la justicia restaurativa

La justicia restaurativa comparte con la JT una visión reparadora del conflicto. Ambas se enfocan en el daño causado, más que en la mera violación de la ley, y buscan restablecer el equilibrio social y emocional.

Mientras la justicia restaurativa centra su atención en el diálogo entre víctima, infractor y comunidad, la JT aporta herramientas terapéuticas que ayudan a sanar las heridas psicológicas de todos los involucrados. En conjunto, estos enfoques propician un sistema de justicia más compasivo, que contribuye a la reconciliación, la reinserción social y la prevención de futuras conductas delictivas.

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Conclusión

La Justicia Terapéutica representa un cambio de paradigma en el sistema judicial, al integrar la dimensión emocional y psicológica en la administración de justicia. Su aplicación en ámbitos como la mediación y la justicia restaurativa demuestra su potencial para transformar no solo los resultados legales, sino también las vidas de las personas. En una sociedad cada vez más compleja y demandante, este enfoque ofrece una vía hacia una justicia más humana, eficiente y sostenible, en donde la ley se convierte en un instrumento de sanación y no solo de control social.

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Alberto Villegas Cabello

KofC

Abogado y Mediador

Referencias

• Wexler, D. B., & Winick, B. J. (1996). Law in a Therapeutic Key: Developments in Therapeutic Jurisprudence. Durham: Carolina Academic Press. 

• Winick, B. J. (2002). Therapeutic Jurisprudence and Problem Solving Courts. Fordham Urban Law Journal, 30(3), 1055–1090.  

• Rivas, A. (2017). Justicia Terapéutica: una nueva mirada del derecho con enfoque humanista. Revista de Derecho y Ciencias Sociales, 14(1), 45–60.Redondo, S. (2008). Justicia penal y tratamiento: la justicia terapéutica como alternativa a la prisión. Revista Española de Investigación Criminológica, (6), 1–25. 

• González, L. (2019). La justicia terapéutica en el derecho de familia: una perspectiva integradora. Revista Latinoamericana de Derecho de Familia, 11(2), 89–108. 

• Pérez, G. (2020). Aplicación de la justicia terapéutica en los métodos alternos de resolución de conflictos. Revista Mexicana de Derecho, 18(2), 66–82. 

• Bazemore, G., & Umbreit, M. (2001). A Comparison of Four Restorative Conferencing Models. Juvenile Justice Bulletin, U.S. Department of Justice. 

• Zehr, H. (2002). The Little Book of Restorative Justice. Intercourse, PA: Good Books. 

• Cerezo, A. I. (2021). Justicia restaurativa y justicia terapéutica: una convergencia necesaria. Revista Iberoamericana de Psicología y Derecho, 11(1), 27–40. 

• Organización de Estados Americanos (OEA). (2015). Justicia Terapéutica y Tribunales de Tratamiento de Drogas en América Latina: Avances y desafíos. Washington D.C.

 

DIALOGO CONSTRUCTIVO

 Diálogo constructivo, franco y abierto aplicado a la mediación: una vía para localizar áreas de oportunidad"

 Resumen

Este ensayo analiza el valor del diálogo constructivo, franco y abierto en los procesos de mediación, proponiéndolo como una herramienta no solo de resolución de conflictos, sino también de identificación de áreas de oportunidad en contextos profesionales, organizacionales y sociales. A través de un enfoque argumentativo, se desglosan los conceptos clave, destacando su impacto en la construcción de relaciones saludables, ambientes colaborativos y procesos de mejora continua.

Introducción

En el ámbito profesional, la mediación se ha consolidado como una alternativa eficaz para la gestión de conflictos. Sin embargo, su potencial no se limita a la solución de disputas. Cuando se aplica bajo un enfoque de diálogo constructivo, franco y abierto, la mediación se convierte en un instrumento para *identificar carencias estructurales, fortalecer vínculos interpersonales y promover entornos organizacionales más resilientes*. Este ensayo propone que tales características del diálogo son indispensables para convertir el conflicto en una fuente de desarrollo y aprendizaje.

1. El diálogo: más allá del intercambio verbal

El término diálogo proviene del griego diálogos, que implica un “flujo de sentido entre personas” (Bohm, 1996). En el contexto de la mediación, el diálogo no se reduce a una conversación, sino que se convierte en un proceso intencional de co-construcción de sentido*, donde las partes implicadas buscan comprender no solo las posiciones del otro, sino también los intereses, necesidades y emociones que subyacen al conflicto.

Desde una perspectiva profesional, el diálogo efectivo requiere habilidades comunicativas complejas: escucha activa, regulación emocional, pensamiento crítico y disposición al consenso. La ausencia de estas competencias conduce a interacciones defensivas y polarizadas, que perpetúan el conflicto en lugar de transformarlo.

2. Lo constructivo: del conflicto a la mejora

Un diálogo se considera constructivo cuando tiene como objetivo no la victoria de una parte, sino la generación conjunta de soluciones viables y sostenibles*. En lugar de centrarse en culpas, este tipo de diálogo apunta a identificar oportunidades de mejora, tanto en el plano interpersonal como en el organizacional.

La mediación constructiva permite la *reformulación del conflicto*: lo que inicialmente parece un problema puede revelarse como un síntoma de disfunciones más profundas, como fallas en la comunicación, desequilibrios de poder o falta de claridad en los procesos. Así, el conflicto deja de ser un obstáculo para convertirse en una vía de transformación. Según Ury (1999), “los mejores acuerdos no son los que simplemente resuelven un problema, sino los que fortalecen la relación y previenen futuras disputas”.

3. Lo abierto: el espacio seguro para el cambio

El diálogo abierto implica la disposición a escuchar sin prejuicio, expresar sin temor y aceptar la diferencia como una oportunidad, no como una amenaza Esta apertura es fundamental en la mediación porque permite que emerjan verdades que, en contextos cerrados, quedarían reprimidas o distorsionadas por dinámicas de poder, miedo o desconfianza.

En entornos profesionales, muchas veces los conflictos están mediados por jerarquías, normas tácitas o culturas organizacionales que inhiben la expresión honesta. Fomentar un diálogo abierto en estos contextos implica *crear espacios psicológicamente seguros donde cada parte se sienta legitimada para compartir su perspectiva, sin temor a represalias o invalidación.

4. Mediación como mecanismo para localizar áreas de oportunidad

Cuando el diálogo se da bajo las condiciones mencionadas—constructivo, franco y abierto—, la mediación deja de ser solo un mecanismo reactivo y se convierte en una herramienta proactiva de diagnóstico y mejora*. Los conflictos expuestos pueden revelar:

* Deficiencias en la comunicación interna.

* Ambigüedad en las funciones o roles.

* Desajustes entre las expectativas y la realidad operativa.

* Necesidad de formación en competencias blandas.

* Tensiones culturales o generacionales no gestionadas.

La identificación de estas áreas de oportunidad permite implementar cambios estructurales y formativos que incrementan la eficiencia organizacional, mejoran el clima laboral y fortalecen la cultura de colaboración

 Conclusión

El diálogo constructivo, franco y abierto representa un pilar esencial de la mediación profesional contemporánea. No solo facilita la resolución de disputas, sino que activa procesos de transformación profunda, tanto en las personas como en las organizaciones. Al centrarse en la comprensión mutua, la búsqueda de soluciones y la apertura a la diferencia, este tipo de diálogo permite visualizar los conflictos como puntos de inflexión hacia el crecimiento, la innovación y la mejora continua*. En este sentido, la mediación no es el fin de un problema, sino el comienzo de una oportunidad.

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador

kofC 

 Bohm, D. (1996). On Dialogue. Routledge.

 Ury, W. (1999). Getting to Peace: Transforming Conflict at Home, at Work, and in the World. Viking Press.

 Lederach, J. P. (2003). The Little Book of Conflict Transformation. Good Books.

 Fisher, R., Ury, W., & Patton, B. (2011). Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In. Penguin.

Circulos de Paz y Firme en la Brecha

 

La formación de la nueva masculinidad a través de los Círculos y el programa “Firme en la Brecha” de los Caballeros de Colón

Introducción

Vivimos en un mundo en constante transformación, donde los roles de género, la espiritualidad y la identidad personal están siendo profundamente cuestionados y redefinidos. En este contexto, el concepto de masculinidad ha comenzado a evolucionar, alejándose de los modelos rígidos del pasado para acercarse a una visión más humana, espiritual y colaborativa.

Frente a este escenario, los Caballeros de Colón han asumido un papel relevante en la formación de hombres comprometidos con su fe, su familia y su comunidad. A través de herramientas como los Círculos de formación y el programa “Firme en la Brecha” (Into the Breach), la organización impulsa un modelo de masculinidad basado en el liderazgo espiritual, el servicio y la corresponsabilidad.

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1. Los Círculos: Espacios de transformación comunitaria

Los Círculos de los Caballeros de Colón son espacios diseñados para la reflexión, el acompañamiento y el crecimiento mutuo entre hombres. Se trata de encuentros periódicos, estructurados y centrados en la escucha activa, la oración y la fraternidad.

Este modelo rompe con el estereotipo del hombre autosuficiente y emocionalmente distante, promoviendo en cambio una masculinidad abierta, vulnerable y solidaria. En los Círculos, los participantes pueden hablar honestamente de sus luchas, debilidades y esperanzas, apoyándose unos a otros para crecer en virtud y compromiso.

Diagrama 1: Círculo de Formación Masculina

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        |     CÍRCULOS            |
        +-------------------------+
        | - Encuentros regulares |
        | - Oración comunitaria  |
        | - Acompañamiento mutuo |
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2. “Firme en la Brecha”: Una masculinidad espiritual y activa

El programa “Firme en la Brecha”, inspirado en la exhortación del obispo Thomas J. Olmsted, invita al hombre católico a tomar una posición firme en la defensa de su fe, su familia y su vocación. No se trata de una defensa agresiva, sino de una respuesta valiente, espiritual y servicial frente a las crisis actuales.

A través de videos temáticos y guías de estudio, el programa explora temas como:

• La vida de oración y sacramental como base del liderazgo masculino.

• La responsabilidad del hombre como esposo y padre.

• El llamado a ser protector de los más vulnerables.

• El valor de la fraternidad masculina.

Diagrama 2: Ejes del programa “Firme en la Brecha”

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         |      FIRME EN LA BRECHA     |
         +------------------------------+
         | - Oración y sacramentos     |
         | - Familia y paternidad      |
         | - Defensa de la fe          |
         | - Fraternidad masculina     |
         +------------------------------+

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3. Formación de la nueva masculinidad: Identidad, vocación y servicio

El modelo propuesto por los Caballeros de Colón promueve una nueva masculinidad, que no niega la esencia del varón, sino que la purifica, ordena y dirige hacia el amor, el sacrificio y el liderazgo al estilo de Cristo.

Esta nueva masculinidad tiene tres pilares fundamentales:

• Identidad: Ser hombre desde la perspectiva cristiana.

• Vocación: Ser esposo, padre, líder y servidor.

• Colaboración: Trabajar junto a otros en comunidad, sin competir, sino construyendo juntos.

Diagrama 3: Componentes de la nueva masculinidad

         +-----------------------------+
         |    NUEVA MASCULINIDAD       |
         +-----------------------------+
         | - Identidad cristiana       |
         | - Vocación y liderazgo      |
         | - Colaboración y servicio   |
         +-----------------------------+

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4. Modelo de implementación

Para lograr que estos procesos formativos tengan un impacto real y sostenible, es necesario seguir un modelo práctico y adaptable que permita su integración en diversas comunidades.

Etapas del modelo de implementación:

Fase 1: Diagnóstico comunitario

• Identificar las necesidades locales.

• Reconocer líderes naturales o potenciales.

Fase 2: Formación de facilitadores

• Capacitación en liderazgo, escucha y contenidos del programa.

• Promoción del liderazgo colaborativo.

Fase 3: Creación de Círculos

• Grupos de 6 a 12 hombres.

• Reuniones quincenales o semanales.

• Uso de materiales de “Firme en la Brecha”.

Fase 4: Evaluación y acompañamiento

• Revisión de avances y dificultades.

• Apoyo espiritual y pastoral continuo.

Fase 5: Difusión y crecimiento

• Compartir testimonios de transformación.

• Extensión del modelo a otras comunidades.

Diagrama 4: Modelo de implementación

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|   MODELO DE IMPLEMENTACIÓN  |
+----------------------------+
| 1. Diagnóstico             |
| 2. Formación de líderes    |
| 3. Creación de círculos    |
| 4. Evaluación continua     |
| 5. Expansión del modelo    |
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Conclusión

En una época marcada por la confusión sobre el rol del hombre, los Caballeros de Colón, a través de sus Círculos de formación y el programa “Firme en la Brecha”, ofrecen una respuesta clara, espiritual y profundamente humana. Su enfoque no busca dominar, sino servir; no se trata de imponer, sino de proteger y construir desde la fe.

Esta visión de la nueva masculinidad no solo transforma a los hombres, sino que fortalece a sus familias, comunidades y a la Iglesia misma. Al fomentar una masculinidad comprometida, espiritual y colaborativa, se está sembrando una cultura de virtud, paz y servicio, tan urgente en nuestros tiempos.

Alberto Villegas Cabello

KOFC

Abogado y Mediador 

    Bibliografía

1. Olmsted, T. J. (2015). Into the Breach: An Apostolic Exhortation to Catholic Men, My Spiritual Sons in the Diocese of Phoenix. Diócesis de Phoenix.
   Disponible en: https://intothebreach.org

2. Caballeros de Colón. (2020). Firme en la Brecha: Serie de videos y guía de estudio.
   Disponible en: https://www.kofc.org

3. Torras, M. (2021). Masculinidad y virtud: Una propuesta cristiana. Editorial Claret.

4. Francisco, Papa. (2016). Exhortación Apostólica Amoris Laetitia: Sobre el amor en la familia. Ciudad del Vaticano.

5. Chittister, J. (2020). The Time is Now: A Call to Uncommon Courage. Convergent Books.
   (Capítulos sobre liderazgo espiritual y transformación social).

6. Centro de Estudios Sociales del Hombre (CESH). (2018). Nuevas masculinidades y cultura del cuidado. Buenos Aires: Ediciones CESH.

MIIEDO, AREA DE OPORTUNIDAD EN LA MEDIACIÓN

 

En los procesos de mediación existen diversos estilos para enfrentar el conflicto. Sin embargo, cuando no se aprovechan las áreas de oportunidad, las partes pueden quedar atrapadas en posiciones complejas como las de ganar-perder, perder-ganar o incluso perder-perder. Esta situación se agrava cuando alguna de las partes opta por evitar el conflicto o no enfrentarlo directamente. En mi opinión, esto suele ocurrir cuando uno de los involucrados experimenta una sensación de miedo.

El miedo, en este contexto, representa un riesgo significativo para el proceso de mediación. Puede manifestarse antes de iniciar la negociación, provocando que una de las partes se niegue a participar, o puede surgir durante la primera sesión conjunta, generando reacciones defensivas o agresivas. Esta emoción, definida como una sensación desagradable ante la percepción de un peligro real o imaginario, puede obstaculizar seriamente la posibilidad de alcanzar una solución consensuada.

A propósito de este tema, el 24 de agosto del 2023, el Maestro José Antonio Veiga Olivares publicó en el blog "Mediación: Filosofía de Vida" el artículo titulado "El miedo ¿debería suspender una mediación?". En él, reflexiona sobre el papel del miedo dentro de los procesos de resolución de conflictos y plantea una perspectiva interesante: el miedo, aunque incómodo, no debería considerarse automáticamente como un motivo para suspender una mediación.

Veiga Olivares sostiene que el miedo es una emoción legítima y humana, y que más que evitarlo, el mediador debe saber identificarlo, contenerlo y trabajarlo desde el inicio del proceso. En lugar de ser un obstáculo, el miedo puede convertirse en una puerta de acceso a las verdaderas necesidades, temores e intereses de las partes. Para ello, es fundamental que el mediador cree un espacio seguro, donde los participantes se sientan escuchados y validados emocionalmente.

En conclusión, el miedo no debe verse como un enemigo del proceso de mediación, sino como una señal importante que permite entender mejor la dinámica del conflicto. Ignorarlo puede poner en riesgo el éxito del proceso; en cambio, reconocerlo y abordarlo adecuadamente puede transformar una barrera en una oportunidad de diálogo y crecimiento. La labor del mediador, entonces, no solo es facilitar acuerdos, sino también acompañar emocionalmente a las partes, ayudándolas a convertir el miedo en una herramienta de transformación positiva.

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Alberto Villegas Cabello

Abogado y Mediador