La Revolución de los Sentidos

Primera Parte

En los tiempos actuales se vive una tendencia muy marcada de una lucha entre los factores de la evolución de un cambio a fin de mejorar, o en sentido contrario hay un camino a regresar a un alto costo al pasado, a experimentar un cambio otra vez  de estar en una zona de confort, por las causas de una comodidad, de la falta de honestidad, transparencia y lealtad de seudolideres la administración de la organización, y de paso si le agregamos  el condimentos de implantar la  simulación, la apatía y principalmente la carencia de motivación con el resultado de no o evitar un progreso de las demás personas.

En cuanto a cualquier organización, cabe la posibilidad de estar presente en esa disyuntiva, de un punto de partida de progresar o de retornar a practicas viciosas y rutinas que aniquilan el talento humano,  por la falta de un liderazgo proactivo con el propósito de guiar y motivar a sus compañeros de equipo a crecer primero ellos y  fomentar la unión con el fin de evitar la creación de bandos competitivos al interior y  por otros tibios  sin animo de participación o sea totalmente apáticos.

Por consiguiente, en la hipótesis de una institución en la que su activada diaria esta sumida en la rutina de un quehacer  sin razón de servir, y apática  da una mala  impresión, no solo en su conjunto sino a cada uno de sus integrantes o compañeros de una actitud pasiva; de ahí que en la mayoría de las ocasiones esas actitudes son fomentadas por la carencia total de un comportamiento individualista del titular de una dirección con una mentalidad retrograda maquiavélica que todo maquilla en resultados y, eso revela la falta de  liderazgo incluyente y  colaborativo.

Además, si agregamos el resultado de esa pasividad y falta de animo de la organización de la mala imagen al exterior, o sea la impresión del público usuario al hacer comentarios que perjudica a la institución. de manera que afecta a sus resultados a corto o mediano plazo.

De modo que, la manera de contrarrestar eso efectos a fin de encontrar una institución de crecimiento,  en mi opinión, es por medio de un liderazgo colaborativo en donde la alta dirección asuma el compromiso de crear un factor de cambio en la que incluya a todo el capital humano, a diferencia de sumar en lugar de dividir.

Otro plano, por parte de la Alta Dirección se recomienda en primer paso el llevar a cabo un diagnostico de la organización en lo económico y material, no obstante debe tomar en consideración al capital humano en la explicación de los procesos administrativos, la interacción con otros dependencias internas y así mismo la relación con sus compañeros de trabajo, el conocer sus habilidades, y sin olvidar su sentir en el papel que desempeñan de su impresión de que aspectos a mejorar al interior y si se cuenta con programas de capacitación para ellos.

En consecuencia, en base al estudio aplicado al capital humano, ahí se puede localizar algunos  factores de desaliento, con la finalidad de identificar las áreas de oportunidad dentro de la organización; si bien es cierto son varias las podemos resumir según Fred Kofan como cita en su obra "La Revolución del Sentido" de la casa editorial Happer Collins Español  reúne cinco causas que estaciona  el desarrollo a una organización, y a continuación  se citan

• Desvinculación por parte de la organización no tiene líneas de acción para despertar la inquietud en acercar al capital humano a la institución, sino el trabajo se convertirá en una rutina sin aspiraciones y sin importar interés e identidad 
• Desorganización es la falta de definición de perfiles en las áreas de trabajo, además carencia de los manuales de trabajo y carencia de liderazgo colaborativo
• Desinformación al personal de la organización en la falta de una comunicación efectiva con tintes de distorsionada al no conocer las políticas la empresa y un sistema de intercambio de  datos certeros. 
• Desilusión es la falta de compromiso del líder de la organización de ser abierto a las sugerencias de sus  más cercano colaboradores, el trato diario con respeto, el estar abierto a las observaciones de mejora, sino se observan, en consecuencia trae lo opacidad de los integrantes de la comunidad en no ser transparentes con la alta dirección y los indicadores no se cumplan

Esos cincos factores, son la consecuencia que el capital humano de toda organización, sino se le incentiva, capacita, además no tiene un sistema de comunicación constructiva eficaz. basandose en un enfoque  asertivo y estimulación colaborativo, en el que se estimule un ambiente de trabajo, dan el resultado hace que los indicadores de la empresa, no se cumplan por la falta de un vació de identidad hacia la organización

Ante, esa situación hay que contrarrestar los efectos a través de la creación de lineamientos  claros y precisos en donde se tome al capital humano a efecto de encontrar las necesidades e intereses en común de las organización.

Alberto Villegas Cabello

Abogado y Medador