La Cultura de Conflicto, Descodificación. Misión,Visión y Valores Segunda Parte

" A lo que el Viento se Llevo"

En uno de mis más recientes artículos, con gusto comparto algunas impresiones del tema del desarrollo organizacional, en último hablamos en el aspecto del la Cultura del Conflicto, el día de hoy, me gustaría compartir algunas ideas y impresiones, no de lado de la desorganización y el suicidio intelectual colectivo, en un oscuro del lamento del conformismo. De esta manera al tratar ya el conflicto como una área de oportunidad y mejora, en una labor titanica en contra de la pasividad, el desaliento, los egocentrismos de poses banas, entre otras cosas; en la exploración de una nueva ruta de integración, inclusión y seguimiento.

En este orden de ideas, con la finalidad de lograr un cambio en la actitud al conflicto de las partes inconformes, hay que buscar interlocutores para un acercamiento y a su vez, con empatía escuchar sus inquietudes y posiciones, con el hecho construir caminos de dialogo a través de las herramientas efectivas y creíbles aplicadas a todo el personal, con el objetivo de tener un panorama de la posible causa raíz de la controversia tan polarizada.

Un primer paso a seguir,  es el recoger toda la  clase de información necesaria a través de una inspección documental de manuales, del archivo de la administración central y sus gerencias,  la revisión de metas e indicadores, si en dado caso se cuenta, también el estado infraestructura, entre otras cosas, del mismo modo un factor importante es tomar la opinión lisa y llana del elemento humano, tanto de todo personal de la organización y de los clientes externos, en base a entrevistas y encuestas con el propósito de tener un panorama real de la organización.

En principio a la información que se obtuvo, el siguiente movimiento, es el  análisis y diagnostico, con el fin detectar las necesidades e intereses de la organización, con la mira de replantear o revisar el objeto de su constitución o creación, mas adecuado,  a fin de definir una dirección de crecimiento sustentable.

Ahora bien, una vez hecho el diagnostico, es un documento cuyo contenido recoge las información veraz,  en la cual servirá con respecto a llevar acabo la "Planeación Estratégica" de la organización, en la que participaran en consenso de todos los integrantes y representantes del capital humano-empleados-, en definir la  filosofa institucional de identidad en dirección ha una nueva Misión, Visión y Valores.

En  la reunión de planeación estratégica, los integrantes de la organización,  deben de definir la misión, con la formula de las siguientes preguntarnos  ¿que somos?, ¿ que hacemos? ¿hacia donde va dirigido de nuestro servicio y/o producto?. La misión es el panorama de lo que ofrecemos, buscamos implementar, por eso, centrar de los interese individuales de estar en la organización con el enfoque de aterrizar los intereses colectivos, con la razón de hacer los intereses vanos de los sectores participantes,en vía de una inclusión de los actores internos.

Por otra parte, la definición de la visión, es la forma en la que ha de verse la organización en un futuro, dentro del mercado, o hacia la comunidad como una institución líder. Es un compromiso trazado a  con el paso del tiempo, y hay la meta de trabajar muy duro en un cimiento de un equipo colaborativo unido, con la finalidad de conseguirlo.

Sin Olvidar,  otro punto, los valores. van encaminados a ser la personalidad de la organización, y no como una lista de buenos deseos de la directivos, sino la idiosincrasia de principios considerados inquebrantables, con el propósito de seguir los empleados desde el nivel corporativo más alto, al mas modesto. En otras palabras son los enunciados éticos de la empresa divididos en objetivos, metas y indicadores medibles entre si, y dan la pauta de avaluar el desempeño en la mejora de la administración de gestión, por tal razón ayuda a encontrar las áreas de oportunidad que necesitan atención de la organización.

Pero, es un trabajo arduo, de sacrificios, de cambiar un estilo de organización estático a uno proactivo, de negociación de ganar- ganar, de transparencia etc., sin embargo por otra las personas renuentes, con directrices egocéntricas, infantiles, revanchistas, y con la idea de la paleta quitada, no cabe por ellos mismo, se excluyen solos, y de paso permean con su mediocridad de odio, mal agradecimiento y de inconformidad; a ellos la labor de inclusión es doble para entender su posición e invitarlos a identificar sus intereses y necesidades, a fin de transitar  hacia una camino de integración a un equipo  de trabajo colaborativo.

Por último, se escucha fácil; sin embargo eso no es así, más no imposible revertir un fenómeno de balcanización en una organización tan segmentada, la cual dañada por la falta de liderazgos colaborativos; aquí es el momento de un  cambio de actitud y de paradigma renovado hacia el crecimiento  en conjunto.