Derechos de la Personalidad y la Mediación Primera Parte

Al principio de los años 90´s del siglo pasado, en nuestro país empieza a vivir una transformación en las estructuras jurídicas, un viento de cambio hacia una etapa de la globalización, al entrar en el año de 1986 a las Ronda de Uruguay, el GATT, y dar paso a iniciar las negociaciones del Tratado de Libre Comercio de América del Norte  y  el primer acuerdo comercial con la República de Chile.

Dentro de las tantas condiciones impuestas de cambiar el marco jurídico nacional, en materia constitucional se toma la recomendación de legislar en la inclusión derechos humanos, por la simple y sencilla razón de otorgar una garantía a los inversionistas extranjeros de estar protegidos en sus intereses económicos, ahí abrió la puerta a una corriente de cambio a un clima cultural de las funciones del Estado, a inculcar un clima de respeto a la integridad  y seguridad del ciudadano.

Actualmente la evolución de los derechos humanos ha tenido avances muy significativos, en el ámbito no solo del derecho penal, en el respecto del infractor, sino también del ofendido,  sin olvidar en la atención en el servicio público de salud que presta el estado, de igual al medios ambiente, entre otros. Ya los ciudadanos cuentan con mecanismos,  que tienen el propósito de hacer valer sus derechos en un reclamo de la falta de atención de una autoridad no ejerza sus funciones, apegada a observar la legislación aplicable a favor de la ciudadania, tal como se señala en la reforma del día 10 de junio del año 2011, en la parte dogmática, "De Los Derechos Humanos y sus Garantías",  de la Constitución General de la República

Sin embargo, nos enfocamos a un espacio de solo el estado, debe de resolver hasta el quehacer diario entre los particulares; pero enfrente a las posibles diferencias en las relaciones de los ciudadanos en el ámbito privado, hay la figura de los derechos de la personalidad, de igual tiene la misma aplicación a los derechos humanos, con la diferencia la tendencia habla a las actuaciones entre particulares.

Los derechos de la personalidad, por primera vez se recoge en las reformas del daño moral, al mencionarles en la exposición de motivos de las reformas al Código Civil para el Distrito Federal y en Materia Federal en el año de 1982. Por otro lado el tema se aborda en el  actual Código Civil del estado de Quintana Roo, y de ahí se incluye esa figura en otras legislaciones civiles, como es el caso del Estado de Coahuila, dentro de los atributos de la Personalidad.

A lo cual, el maestro Guitérrez y González lo define, tomando en consideración el dicho del civilista español Castán Tobeñas, y dice "son bienes constituidos por determinadas proyecciones, físicas o psíquicas de ser humano, que les atribuye para si o para algunos sujetos de derecho, y que son individualizadas  por el ordenamiento jurídico", del mismo modo  Castán Tobeñas lo tratar de un atributos de la personalidad, y a la vez Gutiérrez y González extiende el concepto la actividad psíquica y física tutelada al ser humano.

Por otra parte, Elvia Flores, considera a los derechos de la personalidad, "derechos Subjetivos privados", de una doble faceta, un primer orden la autodeterminación y protección, y de la otro parte, la facultad que tiene la persona para demandar la acción de reparación del daño que sufrió. todo ello recae  sobre los bienes inmateriales más preciados para una persona como su vida, honor, libertar, vida privada entro otros.

Ahí, los derechos de la personalidad, aplica al decoro y respeto de las persona, con especial énfasis en las relaciones de particulares, a diferencia de los derechos humanos, su camino va encarrilado al actuar de la autoridad del Estado, en su actuar en las relaciones con sus ciudadanos.

Por lo pronto, el  Código Civil del Estado de Coahuila,  recoge en su capítulo de los " Derechos de la Personalidad, las opiniones  de Castán Tobeñas , Gutiérrez y González y la Elvia Lucia Flores Ávalos 

 "ARTÍCULO 88. Los derechos de la personalidad son el conjunto de atributos inherentes a las personas físicas, cuyo objetivo es garantizar a éstas el goce de sus facultades físicas, psíquicas, espirituales y de relación, en condiciones óptimas dentro de sus propias circunstancias"

Así mismo da los casos de los ilícitos que atentan contra los derechos de la personalidad:

"ARTÍCULO 89. Con relación a las personas físicas son ilícitos los hechos o actos que:

I. Dañen o puedan dañar su vida.

II. Restrinjan o puedan restringir, fuera de los casos permitidos por la ley, su libertad.

III. Afecten o puedan afectar su integridad física.

IV. Lastimen el afecto, cualquiera que sea la causa de éste, que tengan por otras personas o por un bien."

En este orden de ideas, los derechos de la personalidad, da una pauta del respeto al ser humano:

"ARTÍCULO  90. Toda persona tiene derecho a que se respete:

I. Su honor o reputación; y en su caso, el título profesional que haya adquirido.

II. Su presencia estética.

III. El secreto epistolar, telefónico, profesional y testamentario.

IV. Su vida privada o íntima."

Por último, a manera de comentario no puedo dejar de mencionar las relaciones de convivencia:

"ARTÍCULO 104. Los habitantes del Estado de Coahuila tienen derecho a que las autoridades y los demás miembros de la comunidad, respeten los derechos de convivencia por medio de los cuales se protegen las relaciones interpersonales"

En este ámbito, de las relaciones interpersonales, es muy común en la vida cotidiana de los ciudadanos, el presentarse, marca una serie de transgresiones en la esfera individual, en la que afecta el decoro, la imagen a la publica, la libertad de transito, la autoestima, la intimidad y privacidad, etc., a veces por lo que parezca, pequeños detalles causan conflictos muy severos y distantes. Sin embargo, ya es costumbre buscar en las instancias judiciales, o autoridades administrativas del Estado, con el firme propósito de resolver ellos, aquellas diferencias, en la mayoría de los supuestos, muy desgastante en lo económico y lo emocional.

Por lo tanto, otra alternativa de dirimir las controversias de los particulares, es a través de la comunicación efectiva, del respeto y tolerancia, en base a las necesidades e intereses, de esta manera por medio de los métodos alternos de solución de controversias, en un aspecto colaborativo, ya sea por la conciliación y la mediación, o también por los círculos de paz, con la acentuación de la filosofía restaurativa, del mismo modo seria de una gran ayuda a los particulares, y así evitar tramites administrativos engorrosos







Fuente de consulta ttps://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/8/3636/5.pdf

Ambiente de la Mediación, Parte II

Al hablar de la mediación, ya en nuestro entorno es común, en las charlas de café, en círculos familiares, en clases escolares, en varios lugares da gusto  que la mayoría de la gente conozca esta labor tan noble; pero por otro lado al comentar de las bondades de los métodos colaborativos no topamos con la pared, porque hay un sector, incrédulo, en aquellos compañeros de la profesión renuentes al cambio, hasta en ocasiones piensan en un proceso de carácter judicial, con las formas procesales tan rigurosas; en cambio eso no es así, por la misma naturaleza,  de sus principio  remarca el ser voluntario para las partes en conflicto.

Por eso la mediación, se basa en la participación de las partes sea voluntaria, un cimiento del trabajo colaborativo, en el que actores  del conflicto buscan dejar a un lado, lo competitivo, con el propósito de construir canales de dialogo, Ahí la figura del facilitador es incentivar a las partes, con el fin de verificar en sus dicho la información, y hacer el cambio de tercio con el fin de despersonalizar la controversia, y encaminarlos a un plano de negociar los intereses y las necesidades.

De lo anterior,  dentro de todos los principios rectores de la mediación, abordaremos por su importancia tan relevante, la neutralidad, la cual marca una diferencia con la imparcialidad, esta última se refiere al actuar del facilitaddor de no inclinar la balanza hacia a un lado de favorecer a uno de los mediados, sino debe conservar el equilibrio entre las partes.

Sin embargo la primera, el elemento de la neutralidad tiene dos acepciones una a un elemento de territorio ajeno a las partes, en un lugar independiente de los intereses y necesidades de los negociadores, el otro es un aspecto psicológico de mediador o conciliador de imprimir un sello de autonomía diferente a una área territorial del conflicto.

Aquí, el principio de la neutralidad, es un territorio ajeno a las partes- como comentaba-, en ese espacio hay la característica de una posible  punto de equilibrio de poderes, de condiciones favorables de desarrollar una reunión en vías de realizar compromisos favorables; sin embargo cabe, la posibilidad, de no estar pisando en un territorio neutral,  ese hecho hace a mediador desplegar  sus técnicas de apoyo de acciones de sensibilizar a las partes de su papel  construir un camino pacifico de negociar en una linea de ganar-ganar.

El elemento neutral, se lleva acabo a través del contacto de facilitador con los mediados en la entrevista de primera vez con ellos, les permite conocer el problema, al entablar una conversación de tono amable, al utilizar una escucha activa, va creando con la empatía con clima  de ganar territorio el facilitador en mediación y, del mismo modo va controlar y ceder espacios dentro de un punto de equilibrio, en dirección de las partes, tengan la habilidad de concensar un posible acuerdo favorable a sus intereses.

En conclusión, la neutralidad es una herramienta y un espacio, el cual ayuda a los mediados en procurar  estar en un plano de igualdad de circunstancias, en un plano para mediar

La Cultura de Conflicto, Descodificación. Misión,Visión y Valores Segunda Parte

" A lo que el Viento se Llevo"

En uno de mis más recientes artículos, con gusto comparto algunas impresiones del tema del desarrollo organizacional, en último hablamos en el aspecto del la Cultura del Conflicto, el día de hoy, me gustaría compartir algunas ideas y impresiones, no de lado de la desorganización y el suicidio intelectual colectivo, en un oscuro del lamento del conformismo. De esta manera al tratar ya el conflicto como una área de oportunidad y mejora, en una labor titanica en contra de la pasividad, el desaliento, los egocentrismos de poses banas, entre otras cosas; en la exploración de una nueva ruta de integración, inclusión y seguimiento.

En este orden de ideas, con la finalidad de lograr un cambio en la actitud al conflicto de las partes inconformes, hay que buscar interlocutores para un acercamiento y a su vez, con empatía escuchar sus inquietudes y posiciones, con el hecho construir caminos de dialogo a través de las herramientas efectivas y creíbles aplicadas a todo el personal, con el objetivo de tener un panorama de la posible causa raíz de la controversia tan polarizada.

Un primer paso a seguir,  es el recoger toda la  clase de información necesaria a través de una inspección documental de manuales, del archivo de la administración central y sus gerencias,  la revisión de metas e indicadores, si en dado caso se cuenta, también el estado infraestructura, entre otras cosas, del mismo modo un factor importante es tomar la opinión lisa y llana del elemento humano, tanto de todo personal de la organización y de los clientes externos, en base a entrevistas y encuestas con el propósito de tener un panorama real de la organización.

En principio a la información que se obtuvo, el siguiente movimiento, es el  análisis y diagnostico, con el fin detectar las necesidades e intereses de la organización, con la mira de replantear o revisar el objeto de su constitución o creación, mas adecuado,  a fin de definir una dirección de crecimiento sustentable.

Ahora bien, una vez hecho el diagnostico, es un documento cuyo contenido recoge las información veraz,  en la cual servirá con respecto a llevar acabo la "Planeación Estratégica" de la organización, en la que participaran en consenso de todos los integrantes y representantes del capital humano-empleados-, en definir la  filosofa institucional de identidad en dirección ha una nueva Misión, Visión y Valores.

En  la reunión de planeación estratégica, los integrantes de la organización,  deben de definir la misión, con la formula de las siguientes preguntarnos  ¿que somos?, ¿ que hacemos? ¿hacia donde va dirigido de nuestro servicio y/o producto?. La misión es el panorama de lo que ofrecemos, buscamos implementar, por eso, centrar de los interese individuales de estar en la organización con el enfoque de aterrizar los intereses colectivos, con la razón de hacer los intereses vanos de los sectores participantes,en vía de una inclusión de los actores internos.

Por otra parte, la definición de la visión, es la forma en la que ha de verse la organización en un futuro, dentro del mercado, o hacia la comunidad como una institución líder. Es un compromiso trazado a  con el paso del tiempo, y hay la meta de trabajar muy duro en un cimiento de un equipo colaborativo unido, con la finalidad de conseguirlo.

Sin Olvidar,  otro punto, los valores. van encaminados a ser la personalidad de la organización, y no como una lista de buenos deseos de la directivos, sino la idiosincrasia de principios considerados inquebrantables, con el propósito de seguir los empleados desde el nivel corporativo más alto, al mas modesto. En otras palabras son los enunciados éticos de la empresa divididos en objetivos, metas y indicadores medibles entre si, y dan la pauta de avaluar el desempeño en la mejora de la administración de gestión, por tal razón ayuda a encontrar las áreas de oportunidad que necesitan atención de la organización.

Pero, es un trabajo arduo, de sacrificios, de cambiar un estilo de organización estático a uno proactivo, de negociación de ganar- ganar, de transparencia etc., sin embargo por otra las personas renuentes, con directrices egocéntricas, infantiles, revanchistas, y con la idea de la paleta quitada, no cabe por ellos mismo, se excluyen solos, y de paso permean con su mediocridad de odio, mal agradecimiento y de inconformidad; a ellos la labor de inclusión es doble para entender su posición e invitarlos a identificar sus intereses y necesidades, a fin de transitar  hacia una camino de integración a un equipo  de trabajo colaborativo.

Por último, se escucha fácil; sin embargo eso no es así, más no imposible revertir un fenómeno de balcanización en una organización tan segmentada, la cual dañada por la falta de liderazgos colaborativos; aquí es el momento de un  cambio de actitud y de paradigma renovado hacia el crecimiento  en conjunto.

Cultura del Conflicto. Primera Parte.

"A lo que el viento se llevo"

En la clase más reciente, de la materia de "Ética y Habilidades Gerenciales", me dirigía a mis alumnos de la carrera de administración, se presento una inquietud de hablar sobre  la cultura del conflicto, un estilo de vida muy recurrido en lo cotidiano; sin embargo con un especial énfasis dentro de las organizaciones, en la mayoría de los casos da una cara de impresiones de tristeza, impotencia, enojo, arrebato, conformismo, o lucha de intereses, y de paso detiene cualquier desarrollo corporativo, económico, social, frena cualquier beneficio y progreso, principalmente el ámbito académico y educativo. 

En varios aspectos, el conflicto en un tono individual a un nivel colectivo, procura el estancarse en un solo lugar, sin tener avances de crecimiento, y hacer una costumbre de vida diaria de estacionarse en una zona de confort, y crea un paradigma rutinario de no mover las cosas, por miedo o pavor de una resistencia al cambio, en un plano individual es la critica, sin proponer nada a cambio;por otro lado en un rol grupal es oponerse a los avances favorables a la organización, ya sea por origen de los intereses no son  a fines a la institución.

 A través del tiempo, el conflicto es una enfermedad terminal, sin fin, las consecuencias se asimilan a una comodidad. Sin embargo, en las ilustraciones del maestro Garcia Villegas, comenta, ante las controversias presentes, hay dos excepciones, uno el problema de seguir con una molestia latente, cultivando la mediocridad, o en su caso, el área de oportunidad con el fin de buscar nuevos horizontes de crecimiento.      

El momento difícil en las organizaciones, es la presencia del fenómeno de la balcanización -según el maestro en derecho colaborativo de ITESM, Guillermo Villegas-, en otras palabras, es cuando el conflicto es evidente y polarizado, da el resultado de fragmentarse en varios grupos disidentes entre si de la organización, y  tal división de tribus no permiten llegar alcanzar las objetivos y metas por motivo un clima hostil y antagónico.

En un clima balcanizado, empeoran el escenario, en razón emociones negativas  y la falta de liderazgos incluyentes en el manejo de las clanes en crisis. Del mismo modo, en un conflicto polarizado las posibilidades de solución son mínimas.

En cambio, para romper con ese clima hostil, la solución se debe plantear en un plano individual de los principales protagonistas, un cambio en sus paradigmas egocéntricos, y de resentimientos individuales hacía los demás (rencores); claro deben estar conscientes de entrar en un plano de ganar. ganar, el hacer reciprocas concesiones para entrelazar intereses y necesidades, con el fin de enfocarlos a la organización. En ese punto de encuentro de lineas paralelas es generar opciones viables de plantear una nueva filosofía organizacional.