Cultura del Conflicto. Primera Parte.

"A lo que el viento se llevo"

En la clase más reciente, de la materia de "Ética y Habilidades Gerenciales", me dirigía a mis alumnos de la carrera de administración, se presento una inquietud de hablar sobre  la cultura del conflicto, un estilo de vida muy recurrido en lo cotidiano; sin embargo con un especial énfasis dentro de las organizaciones, en la mayoría de los casos da una cara de impresiones de tristeza, impotencia, enojo, arrebato, conformismo, o lucha de intereses, y de paso detiene cualquier desarrollo corporativo, económico, social, frena cualquier beneficio y progreso, principalmente el ámbito académico y educativo. 

En varios aspectos, el conflicto en un tono individual a un nivel colectivo, procura el estancarse en un solo lugar, sin tener avances de crecimiento, y hacer una costumbre de vida diaria de estacionarse en una zona de confort, y crea un paradigma rutinario de no mover las cosas, por miedo o pavor de una resistencia al cambio, en un plano individual es la critica, sin proponer nada a cambio;por otro lado en un rol grupal es oponerse a los avances favorables a la organización, ya sea por origen de los intereses no son  a fines a la institución.

 A través del tiempo, el conflicto es una enfermedad terminal, sin fin, las consecuencias se asimilan a una comodidad. Sin embargo, en las ilustraciones del maestro Garcia Villegas, comenta, ante las controversias presentes, hay dos excepciones, uno el problema de seguir con una molestia latente, cultivando la mediocridad, o en su caso, el área de oportunidad con el fin de buscar nuevos horizontes de crecimiento.      

El momento difícil en las organizaciones, es la presencia del fenómeno de la balcanización -según el maestro en derecho colaborativo de ITESM, Guillermo Villegas-, en otras palabras, es cuando el conflicto es evidente y polarizado, da el resultado de fragmentarse en varios grupos disidentes entre si de la organización, y  tal división de tribus no permiten llegar alcanzar las objetivos y metas por motivo un clima hostil y antagónico.

En un clima balcanizado, empeoran el escenario, en razón emociones negativas  y la falta de liderazgos incluyentes en el manejo de las clanes en crisis. Del mismo modo, en un conflicto polarizado las posibilidades de solución son mínimas.

En cambio, para romper con ese clima hostil, la solución se debe plantear en un plano individual de los principales protagonistas, un cambio en sus paradigmas egocéntricos, y de resentimientos individuales hacía los demás (rencores); claro deben estar conscientes de entrar en un plano de ganar. ganar, el hacer reciprocas concesiones para entrelazar intereses y necesidades, con el fin de enfocarlos a la organización. En ese punto de encuentro de lineas paralelas es generar opciones viables de plantear una nueva filosofía organizacional.